Daspolnische Arbeitsrecht sollte jedem Arbeitgeber und jedem Arbeitnehmer bekannt sein – um die gegenseitigen Rechte und Pflichten zu kennen.

Inhaltsübersicht

1. Arbeitsgesetzbuch
2. Arten von Arbeitsverträgen
3. Möglichkeiten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
   1. Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen
   2. Beendigung durch Kündigung
   3. Fristlose Beendigung (mit sofortiger Wirkung)
   4. Schutz vor Entlassung
   5. Folgen einer unrechtmäßigen Kündigung durch den Arbeitgeber
   6. Folgen einer missbräuchlichen fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber
4. Arbeitszeiten
5. Urlaub
6. Haftung des Arbeitnehmers für Schäden, die er dem Arbeitgeber zufügt
7. Leistungen, auf die ein Arbeitnehmer während einer vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit Anspruch gegenüber seinem Arbeitgeber hat
8. Nicht-Beschäftigungsverhältnisse
9. Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung
10. Gewerkschaften
11. Betriebsräte

Arbeitsgesetzbuch

Das Arbeitsgesetzbuch ist der grundlegende und wichtigste Rechtsakt zur Regelung der Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Das Arbeitsgesetzbuch beschreibt die Bedingungen, unter denen Arbeit in der Republik Polen geleistet werden kann. Die Bestimmungen von Arbeitsverträgen und anderen Rechtsakten, auf deren Grundlage das Arbeitsverhältnis begründet wird, dürfen für den Arbeitnehmer nicht ungünstiger sein als die Bestimmungen des Arbeitsgesetzes.

In der Regel kann eine Person, die das 18. Lebensjahr vollendet hat, als Arbeitnehmer beschäftigt werden; es ist jedoch auch möglich, eine Person, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, gemäß den Bestimmungen des Arbeitsgesetzes und der auf seiner Grundlage erlassenen Durchführungsbestimmungen zu beschäftigen.

2 Arten von Arbeitsverträgen

Ein Arbeitsvertrag kann abgeschlossen werden:

• für eine Probezeit,
• auf unbestimmte Zeit,
• auf bestimmte Zeit (auch zum Zwecke der Vertretung des Arbeitnehmers – während seiner begründeten Abwesenheit von der Arbeit; der Arbeitgeber kann zu diesem Zweck einen anderen Arbeitnehmer mit einem Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit beschäftigen, der die Zeit der Abwesenheit abdeckt).

Ein Arbeitsvertrag für eine Probezeit kann für einen Zeitraum von höchstens 3 Monaten abgeschlossen werden, um die Qualifikation und die Beschäftigungsfähigkeit des Arbeitnehmers für eine bestimmte Art von Arbeit zu prüfen. Ein erneuter Abschluss eines Arbeitsvertrags auf Probe mit demselben Arbeitnehmer ist nur in zwei Fällen möglich, nämlich 1) wenn der Arbeitnehmer für eine andere Art von Arbeit eingestellt werden soll oder 2) nach einem Zeitraum von mindestens drei Jahren ab dem Datum der Kündigung oder des Ablaufs des vorherigen Arbeitsvertrags, wenn der Arbeitnehmer für dieselbe Art von Arbeit eingestellt werden soll.

Die Beschäftigungsdauer im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags sowie die gesamte Beschäftigungsdauer im Rahmen von befristeten Arbeitsverträgen, die zwischen denselben Parteien geschlossen wurden, darf 33 Monate nicht überschreiten, und die Gesamtzahl solcher Verträge darf 3 nicht überschreiten. Eine Überschreitung der genannten Grenzen führt dazu, dass der Vertrag zu einem unbefristeten Vertrag wird.

Die oben genannten Grenzen gelten nicht für befristete Arbeitsverträge, die

1) zur Vertretung eines Arbeitnehmers während seiner entschuldigten Abwesenheit von der Arbeit,
2) zur Verrichtung von Gelegenheits- oder Saisonarbeit,
3) zur Verrichtung von Arbeit während der Amtszeit,
4) für den Fall, dass der Arbeitgeber objektive Gründe seinerseits angibt

– sofern der Abschluss der vorgenannten Verträge in dem betreffenden Fall dazu dient, einen tatsächlichen regelmäßigen Bedarf zu decken, und unter Berücksichtigung aller Umstände des Vertragsabschlusses erforderlich ist.

Der Arbeitsvertrag ist schriftlich abzuschließen und muss spätestens am Tag des Arbeitsantritts unterzeichnet werden. Ist er nicht unterschrieben, muss der Arbeitnehmer spätestens vor Aufnahme der Arbeit eine schriftliche Bestätigung der Vertragsbedingungen erhalten. Der Arbeitgeber sollte dem Arbeitsvertrag zusätzliche schriftliche Informationen über bestimmte Arbeitsbedingungen beifügen. Die Bestimmungen des Arbeitsgesetzes geben an, welche Regelungen im Arbeitsvertrag und in den zusätzlichen schriftlichen Informationen enthalten sein müssen.

3 Arten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Ein Arbeitsvertrag kann auf verschiedene Weise beendet werden:

• im gegenseitigen Einvernehmen der Parteien,
• durch Erklärung einer der Arbeitsvertragsparteien (Arbeitgeber oder Arbeitnehmer) unter Einhaltung der sogenannten Kündigungsfrist,
• durch eine Erklärung einer der Parteien ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist.

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet nach Ablauf des Zeitraums, für den er geschlossen wurde (er kann jedoch auch früher gekündigt werden).

(3a) Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen der Parteien

Jeder Arbeitsvertrag kann im gegenseitigen Einvernehmen der Parteien beendet werden, jederzeit und auf Initiative einer der Parteien, unabhängig von seiner Art und einem besonderen Schutz für seine Dauer. Die Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers kann in einigen Fällen die Verpflichtung begründen, dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu zahlen (bei so genannten Entlassungen aus Gründen, die nicht in der Person des Arbeitnehmers liegen).

Der Arbeitgeber ist zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet, wenn:

• das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer unter Einhaltung einer Kündigungsfrist oder im gegenseitigen Einvernehmen beendet wird,
• die Gründe für die Kündigung dem Arbeitgeber zuzurechnen sind,
• er mindestens 20 Arbeitnehmer beschäftigt.

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine Abfindungszahlung von:

• eine Monatsvergütung, wenn er weniger als zwei Jahre beim Arbeitgeber beschäftigt war;
• zwei Monatsgehälter, wenn er zwischen 2 und 8 Jahren bei dem Arbeitgeber beschäftigt war
• drei Monatsvergütungen, wenn er länger als 8 Jahre beim Arbeitgeber beschäftigt war.

3b. Kündigung mit Kündigungsfrist

Die fristgerechte Kündigung erfolgt durch Willenserklärung des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis fristgerecht zu kündigen. Die Kündigung erfolgt dann nach einer bestimmten Zeit, der Kündigungsfrist. Die Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber ist zulässig, wenn die im Arbeitsgesetzbuch festgelegten Bedingungen erfüllt sind. Eine davon ist die Verpflichtung, einen konkreten, wahren und tatsächlichen Grund für die Kündigung anzugeben.

Kündigungsfristen

Die Länge der Kündigungsfrist hängt von der Art des zu kündigenden Vertrags und der Dauer der Betriebszugehörigkeit ab. Der Arbeitnehmer hat während der Kündigungsfrist Anspruch auf das normale Arbeitsentgelt.

Kündigungsfristen für Arbeitsverträge:

• Arbeitsvertrag auf Probe:
  • 3 Arbeitstage, wenn der Vertrag für eine Dauer von höchstens zwei Wochen geschlossen wird;
  • 1 Woche, wenn der Vertrag für eine Dauer von mehr als zwei Wochen, aber weniger als drei Monaten geschlossen wird;
  • 2 Wochen, wenn die Probezeit drei Monate beträgt.
• Befristeter und unbefristeter Arbeitsvertrag:
  • 2 Wochen, wenn die betreffende Person nicht länger als sechs Monate für den Arbeitgeber gearbeitet hat;
  • 1 Monat, wenn die Person mindestens sechs Monate, aber weniger als drei Jahre für den betreffenden Arbeitgeber gearbeitet hat;
  • 3 Monate, wenn die Person seit mindestens 3 Jahren bei dem betreffenden Arbeitgeber beschäftigt ist;

Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung befreien. In diesem Fall behält der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Entlohnung.

Änderungskündigung:

Eine Kündigung der Arbeitsbedingungen oder des Arbeitsentgelts, die so genannte Änderungskündigung, gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, die im Arbeitsvertrag festgelegten Arbeitsbedingungen gemäß den Vorschriften des Arbeitsgesetzes in für den Arbeitnehmer ungünstigere Bedingungen zu ändern. Bei der Kündigung von Arbeits- und Vergütungsbedingungen gelten die Bestimmungen über die Beendigung eines Arbeitsvertrags. Dies bedeutet u. a., dass der Arbeitgeber den Grund für die Änderungskündigung angeben muss. Eine Änderungskündigung kann auch die Beendigung des Arbeitsvertrags zur Folge haben, wenn der Arbeitnehmer die vorgeschlagenen neuen Arbeitsbedingungen nicht akzeptiert.

3c. Fristlose Kündigung (fristlose Kündigung)

Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers sowohl aus Verschulden des Arbeitnehmers (sog. Disziplinarkündigung) als auch ohne Verschulden des Arbeitnehmers fristlos kündigen. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Verschulden des Arbeitnehmers kann erfolgen aufgrund von:

• eineschwerwiegende Verletzung der Grundpflichten des Arbeitnehmers (z. B. Alkoholkonsum am Arbeitsplatz, unentschuldigtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz, Weigerung, Anweisungen zu befolgen),
• dieBegehung einer Straftat während des Arbeitsverhältnisses, wenn diese offensichtlich ist oder durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil festgestellt wurde,
• schuldhafterVerlust der Qualifikationen, die für die Ausübung der Tätigkeit in der besetzten Position erforderlich sind.

Eine fristlose Kündigung des Arbeitsvertrages ohne Ver schulden des Arbeitnehmers ist zulässig, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit nicht verrichten kann aufgrund von:

• Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit, die länger als 3 Monate dauert, wenn der Arbeitnehmer weniger als 6 Monate beim Arbeitgeber beschäftigt war,
• Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer Krankheit, die länger dauert als die Gesamtdauer des Bezugs von Entgelt, Beihilfe und Rehabilitationsleistungen für die ersten drei Monate gemäß den im Arbeitsgesetzbuch und in gesonderten Bestimmungen festgelegten Grundsätzen, wenn der Arbeitnehmer seit mindestens sechs Monaten beim Arbeitgeber beschäftigt ist oder die Arbeitsunfähigkeit durch einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit verursacht wurde,
• Abwesenheit aus anderen als den oben genannten Gründen, die länger als 1 Monat dauert.

3d Schutz vor Entlassung

Nach dem Arbeitsgesetz ist es bestimmten Arbeitnehmern untersagt, vom Arbeitgeber gekündigt zu werden, und in bestimmten Fällen darf ihnen auch nicht fristlos gekündigt werden. Der Kündigungsschutz gilt für Arbeitnehmer, die sich in einer bestimmten Situation befinden oder einer bestimmten Gruppe angehören, wie z. B.:

• Arbeitnehmer im Jahresurlaub, Mutterschaftsurlaub, Elternurlaub, unbezahlter Urlaub,
• Arbeitnehmer , die nicht krankgeschrieben sind,
• Arbeitnehmer im Vorruhestandsalter, d. h. wenn ihnen nicht mehr als vier Jahre fehlen, um einen Anspruch auf eine Altersrente zu erwerben, wenn ihre Beschäftigungszeit es ihnen ermöglicht, einen Anspruch auf eine Altersrente zu erwerben, wenn sie dieses Alter erreichen,
• schwangere Arbeitnehmerinnen
• Gewerkschafter.

3e. Folgen einer unrechtmäßigen Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber

Der Arbeitnehmer kann die Rechtmäßigkeit der Beendigung des Arbeitsvertrags anfechten und den Arbeitgeber mit einem der folgenden Ansprüche verklagen:

• auf Wiedereinstellung (und, falls die Kündigungsfrist noch läuft, auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung) und auf Entschädigung für die Zeit der Arbeitslosigkeit (in der Regel auf das Dreifache des Monatsgehalts begrenzt),
• auf Schadensersatz.

Das Arbeitsgericht kann den Anspruch des Arbeitnehmers auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung oder auf Wiedereinstellung unberücksichtigt lassen, wenn es feststellt, dass es unmöglich oder unzweckmäßig ist, einem solchen Anspruch stattzugeben; in einem solchen Fall spricht das Arbeitsgericht Schadensersatz zu.

Der Arbeitnehmer kann nur dann Schadensersatz verlangen, wenn er im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags, d. h. eines Vertrags auf Probe oder eines befristeten Vertrags, beschäftigt war.

3f. Folgen einer unrechtmäßigen fristlosen Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber

Auch hier hat der Arbeitnehmer im Allgemeinen die Wahl und kann Wiedereinstellung oder Entschädigung verlangen. Lediglich bei befristeten Verträgen, bei denen eine Wiedereinstellung nicht in Betracht kommt, sowie bei einer fehlerhaften Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit sofortiger Wirkung während der Kündigungsfrist steht dem Arbeitnehmer nur ein Schadensersatzanspruch zu...

4 Arbeitszeit

Arbeitszeit ist die Zeit, während der der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber am Arbeitsplatz oder an einem anderen für die Arbeitsleistung bestimmten Ort zur Verfügung steht. Die Arbeitszeit darf in dem vom Arbeitgeber festgelegten Abrechnungszeitraum, der vier Monate nicht überschreiten darf, 8 Stunden pro Tag und durchschnittlich 40 Stunden bei einer durchschnittlichen Fünf-Tage-Woche nicht überschreiten. Das Arbeitsgesetzbuch sieht jedoch Ausnahmen von dieser Regel vor, z. B. bei Arbeiten, die aus produktionstechnischen Gründen nicht unterbrochen werden können (so genannte Dauerarbeit), besteht die Möglichkeit, die tägliche Arbeitszeit zu verlängern.

Überstundenarbeit ist Arbeit, die über die für den Arbeitnehmer geltenden Arbeitszeitnormen hinaus geleistet wird. Überstundenarbeit ist zulässig, wenn:

• es notwendig ist, eine Rettungsaktion durchzuführen, um das Leben oder die Gesundheit von Menschen zu schützen, um Eigentum oder die Umwelt zu schützen oder um eine Störung zu beseitigen,
• besondere Bedürfnisse des Arbeitgebers.

Die Anzahl der Überstunden darf für einen einzelnen Arbeitnehmer 150 Stunden pro Kalenderjahr nicht überschreiten, sofern nicht ein Tarifvertrag, eine bei einem bestimmten Arbeitgeber geltende Arbeitsordnung oder ein Arbeitsvertrag etwas anderes vorsieht.
Die wöchentliche Arbeitszeit , einschließlich der Überstunden, darf in dem vom Arbeitgeber festgelegten Abrechnungszeitraum durchschnittlich 48 Stunden nicht überschreiten.

Für Überstunden hat der Arbeitnehmer zusätzlich zu seiner normalen Vergütung Anspruch auf einen Zuschlag in Höhe von:

• 100 % des Entgelts für Nachtarbeit, Arbeit an Sonn- und Feiertagen, die nach dem Arbeitszeitplan des Arbeitnehmers keine Arbeitstage sind, und an einem freien Tag, der dem Arbeitnehmer im Gegenzug für Arbeit an Sonn- oder Feiertagen nach dem Arbeitszeitplan des Arbeitnehmers gewährt wird;
• 50 % der Vergütung für Überstunden, die an einem anderen als dem oben genannten Tag geleistet werden;
• 100 % des Entgelts für jede Überstunde, die über die durchschnittliche Wochenarbeitszeit im angenommenen Abrechnungszeitraum hinausgeht, es sei denn, die Überschreitung dieser Norm wurde durch Überstunden verursacht, für die der Arbeitnehmer Anspruch auf einen Zuschlag hat.

Ein Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden pro Tag und mindestens 35 Stunden pro Woche.
Nachtarbeit umfasst 8 Stunden zwischen 21.00 und 7.00 Uhr. Das Arbeitsgesetzbuch führt den Begriff des Nachtarbeiters ein. Ein Nachtarbeiter ist u. a. ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitszeit mindestens 3 Stunden Nachtarbeit pro Tag umfasst. Die Arbeitszeit eines Nachtarbeiters darf 8 Stunden pro Tag nicht überschreiten, wenn der Arbeitnehmer eine besonders gefährliche Arbeit oder eine Arbeit mit großer körperlicher oder geistiger Anstrengung verrichtet. Ein Arbeitnehmer, der in der Nacht arbeitet, hat Anspruch auf einen Lohnzuschlag für jede Stunde in Höhe von 20 % des auf der Grundlage des Mindestlohns berechneten Stundensatzes.

Gesetzliche Feiertage sind Sonn- und Feiertage im Sinne des Gesetzes. Die Arbeit an Sonn- und Feiert agen ist u.a. erlaubt :

• im durchgehenden Verkehr,
• bei Schichtarbeit,
• bei der Verrichtung von Arbeiten, die für den sozialen Nutzen und die täglichen Bedürfnisse der Bevölkerung notwendig sind, z. B. in Einrichtungen, die Dienstleistungen für die Bevölkerung erbringen, in Handelsbetrieben,
• bei der Ausführung von Arbeiten, die die Erbringung von Dienstleistungen unter Verwendung von elektronischen Kommunikations- oder Telekommunikationsgeräten beinhalten, die außerhalb des polnischen Hoheitsgebiets empfangen werden, wenn es sich um Arbeitstage beim Empfänger der Dienstleistung handelt; z.B.: Business Service Center, Call Center.

In der Regel hat ein Arbeitnehmer, der an Sonn- und Feiertagen arbeitet, Anspruch auf einen weiteren freien Tag als Ersatz.

5 Feiertage

Ein Arbeitnehmer hat Anspruch auf einen jährlichen, ununterbrochenen, bezahlten Urlaub. Ein Arbeitnehmer, der in dem Kalenderjahr, in dem er seine Arbeit aufnimmt, zum ersten Mal arbeitet, erwirbt das Recht auf Urlaub am Ende jedes Arbeitsmonats – in Höhe von 1/12 des Urlaubs, auf den er nach einem Jahr Arbeit Anspruch hat. Der Arbeitnehmer erwirbt das Recht auf weiteren Urlaub in jedem folgenden Kalenderjahr.

Der Umfangdes Urlaubs beträgt:

• 20 Tage – wenn der Arbeitnehmer weniger als 10 Jahre beschäftigt war,
• 26 Tage – bei einer Betriebszugehörigkeit von mindestens 10 Jahren.

Die Arbeitsdauer, von der die Dauer des Urlaubs abhängt, umfasst je nach Schulart auch die Ausbildungszeit, z. B. für den Abschluss von:

• Berufsgrundschule – die Dauer der Ausbildung, jedoch nicht mehr als 3 Jahre,
• Berufsoberschule – Dauer der Ausbildung, jedoch nicht mehr als 5 Jahre,
• allgemeinbildende höhere Schule – 4 Jahre,
• postsekundäre Schule – 6 Jahre,
• höhere Schule – 8 Jahre.

Diese Zeiten sind nicht kumulierbar.

6 Haftung des Arbeitnehmers für Schäden, die er dem Arbeitgeber zufügt

Die Regeln für die Haftung des Arbeitnehmers für Schäden, die er dem Arbeitgeber zufügt, hängen davon ab, ob der Schaden durch ein vorsätzliches oder ein unbeabsichtigtes Verschulden des Arbeitnehmers verursacht wurde. Wurde der Schaden des Arbeitgebers durch Nicht- oder Schlechterfüllung der Pflichten des Arbeitnehmers schuldhaft verursacht, ist die Haftung des Arbeitnehmers beschränkt. Der Arbeitnehmer haftet dann für den Schaden bis zur Höhe des dem Arbeitgeber tatsächlich entstandenen Schadens, wobei die Höhe des Schadensersatzes den Betrag von drei Monatsgehältern nicht überschreiten darf. Bei vorsätzlicher Schadensverursachung haftet der Arbeitnehmer für den Schaden in voller Höhe.

7 Leistungen, auf die der Arbeitnehmer während einer vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit gegenüber dem Arbeitgeber Anspruch hat

Im Falle einer Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers aufgrund von:

• Krankheit oder Absonderung aufgrund einer ansteckenden Krankheit – bis zu insgesamt 33 Tagen im Kalenderjahr, bei Arbeitnehmern über 50 Jahren – bis zu insgesamt 14 Tagen im Kalenderjahr – hat der Arbeitnehmer Anspruch auf 80 % des vom Arbeitgeber gezahlten Entgelts; dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als 33 Tage, erhält der Arbeitnehmer Krankengeld nach den in gesonderten Vorschriften festgelegten Regeln;
• Bei einem Unfall auf dem Weg zur oder von der Arbeit oder einer Krankheit während der Schwangerschaft, die insgesamt bis zu 33 Tage im Kalenderjahr dauert, hat die Arbeitnehmerin Anspruch auf 100 % des vom Arbeitgeber gezahlten Entgelts: Bei einer Arbeitsunfähigkeit von mehr als 33 Tagen erhält der Arbeitnehmer Krankengeld nach den in einer gesonderten Regelung festgelegten Regeln;
• Wenn sich der Arbeitnehmer der erforderlichen ärztlichen Untersuchung unterzieht, die für Kandidaten für eine Zell-, Gewebe- und Organspende vorgesehen ist, und wenn er sich einer Zell-, Gewebe- und Organspende unterzieht, die insgesamt bis zu 33 Tage im Kalenderjahr dauert, behält er den Anspruch auf 100 % des Arbeitsentgelts.

Hat die Arbeitsunfähigkeit im Sinne der vorgenannten Punkte insgesamt mehr als 33 Tage im Kalenderjahr gedauert, erhält der Arbeitnehmer Krankengeld nach den in gesonderten Regelungen festgelegten Grundsätzen.

8 Nicht-Beschäftigungsverhältnisse

Manchmal wird Arbeit auf der Grundlage von zivilrechtlichen Verträgen (Mandatsvertrag, Dienstleistungsvertrag, Werkvertrag und Agenturvertrag) geleistet. Wer auf der Grundlage dieser Verträge arbeitet, hat in der Regel keinen Anspruch auf die im Arbeitsgesetzbuch vorgesehenen Arbeitnehmerrechte. Zwischen den Vertragspartnern besteht kein für das Arbeitsverhältnis charakteristisches Element der Unterordnung, so dass die Person, die im Rahmen eines solchen Vertrags Arbeit leistet, frei entscheiden kann, wie sie die Arbeit ausführt.

Zivilrechtliche Verträge zeichnen sich durch folgende Merkmale aus:

• das Fehlen einer direkten Unterordnung des Auftragnehmers/Arbeitnehmers unter den Auftraggeber/Auftragnehmer,
• die Partei, die die Tätigkeit/das Werk ausführt, kann entweder eine Einzelperson oder ein anderer Unternehmer sein,
• keine Begrenzung der Zahl der aufeinander folgenden zivilrechtlichen Verträge,
• kein Urlaub, keine Abfindungen oder andere Leistungen für Arbeitnehmer.

9. Sozialversicherungsbeiträge, aufgeteilt in Arbeitnehmer- und Arbeitgeberanteil

Darüber hinaus ist der Arbeitgeber verpflichtet, einen Beitrag an den staatlichen Fonds für die Rehabilitation von Behinderten zu zahlen. Die Verpflichtung zur Zahlung eines Beitrags an diesen Fonds und seine Höhe hängen von der Zahl der Beschäftigten, der Höhe des Durchschnittslohns und der Zahl der beschäftigten behinderten Personen ab.

Seit dem 1. Januar 2017 beträgt die Mindestvergütung für einen Arbeitnehmer, der im Rahmen eines Arbeitsvertrags in Polen beschäftigt ist, 2.000 PLN brutto. Bei Mandatsverträgen oder anderen Verträgen über die Erbringung von Dienstleistungen beträgt der Mindeststundensatz seit dem 1. Januar 2017 jedoch 13 PLN brutto.

Gewerkschaften

Gemäß dem Gesetz vom 23. Mai 1991 über Gewerkschaften ist eine Gewerkschaft eine freiwillige und selbstverwaltete Organisation von Arbeitnehmern, die zur Vertretung und Verteidigung ihrer Rechte, beruflichen und sozialen Interessen gegründet wurde.

Gewerkschaften können von allen Arbeitnehmern und manchmal auch von anderen Personen (z. B. Mitglieder von landwirtschaftlichen Produktionsgenossenschaften, Personen, die im Rahmen eines Leiharbeitsvertrags arbeiten, Arbeitslose) gegründet werden und ihnen beitreten.

Eine Gewerkschaft kann von mindestens 10 Personen gegründet werden, die berechtigt sind, Gewerkschaften zu gründen. Diese Personen beschließen die Gründung der Gewerkschaft, geben sich eine Satzung und wählen einen Gründungsausschuss von 3 bis 7 Personen.

Die Gewerkschaft unterliegt der Eintragung in das nationale Gerichtsregister. Wenn der Gründungsausschuss nicht innerhalb von 30 Tagen nach der Gründung der Gewerkschaft einen Antrag auf Eintragung stellt, wird der Beschluss zur Gründung der Gewerkschaft ungültig. Mit der Eintragung erlangt die Gewerkschaft Rechtspersönlichkeit.
Generell darf ein Arbeitgeber ohne die Zustimmung des Vorstands einer betrieblichen Gewerkschaftsorganisation das Arbeitsverhältnis mit einem aktiven Gewerkschaftsmitglied nicht kündigen oder auflösen oder dessen Inhalt durch eine Änderungskündigung ändern.

Zu den grundlegenden Rechten der Gewerkschaften gehören:

1. das Recht, Tarifverträge und andere Vereinbarungen auf gesetzlicher Grundlage auszuhandeln und abzuschließen,
2. das Recht, Regeln und Vorschriften zu vereinbaren, insbesondere Arbeits- und Vergütungsregeln,
3. das Recht auf Stellungnahme zu den Voraussetzungen und Entwürfen von Rechtsakten, die in den Aufgabenbereich der Gewerkschaften fallen, sowie das Recht, sich mit Anträgen auf Erlass oder Änderung eines Gesetzes oder eines anderen normativen Aktes an die mit der Gesetzgebungsinitiative ausgestatteten Organe zu wenden (ausschließlich repräsentative Organisationen im Sinne des Gesetzes vom 6. Juli 2001 über die Dreiparteienkommission für soziale und wirtschaftliche Angelegenheiten und die Provinzkommissionen für den sozialen Dialog),
4. das Recht auf Meinungsäußerung, Zustimmung oder Widerspruch in einzelnen Arbeitnehmerangelegenheiten, insbesondere bei fristloser Kündigung oder Auflösung eines Arbeitsvertrages,
5. das Recht einer überbetrieblichen repräsentativen Gewerkschaftsorganisation, beim Obersten Gerichtshof eine Klärung des Arbeits- und Sozialversicherungsrechts zu beantragen.

11. Arbeitnehmervertretungen

Am 25. Mai 2006 ist das Gesetz zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer vom 7. April 2006 in Kraft getreten. Es gibt Arbeitnehmern, deren Arbeitgeber mindestens 50 Personen beschäftigt, das Recht, einen Betriebsrat zu gründen. Während der Übergangszeit – bis zum 23. März 2008. – galt diese Verpflichtung nur für Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten.

Am 8. Juli 2009 traten die Bestimmungen des Gesetzes vom 22. Mai 2009 zur Änderung des Gesetzes über die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in Kraft. Sie wurden eingeführt, nachdem das Verfassungsgericht (in seinem Urteil vom 1. Juli 2008, K 23/07) festgestellt hatte, dass die Bestimmungen über das Verfahren zur Wahl des Betriebsrats insofern verfassungswidrig waren, als sie Arbeitnehmern, die keiner Gewerkschaft angehörten, die Teilnahme an der Wahl verwehrten. Das Verfassungsgericht stellte fest, dass die Bestimmungen über den Wahlmodus gegen die Gewerkschaftsfreiheit und den Grundsatz der Gleichbehandlung und Nichtdiskriminierung verstoßen. Arbeitnehmer, die keiner repräsentativen Gewerkschaftsorganisation angehörten und bei einem Arbeitgeber beschäftigt waren, bei dem eine solche Organisation aktiv war, hatten bisher keinen Einfluss auf die Wahl und die Arbeitsweise sowie auf die Art und Weise, in der die Mitglieder des Betriebsrats ihre Aufgaben wahrnahmen.

Auf der Grundlage verfassungswidriger Bestimmungen gewählte Betriebsräte können nur bis zum Ende ihrer Amtszeit tätig sein. Im Gegensatz dazu werden die Vertreter des Betriebsrats nach dem neuen Gesetz von der gesamten Belegschaft gewählt.

Das Gesetz schreibt vor, dass Arbeitgeber mit mindestens 50 Beschäftigten diese über ihr Recht, einen Betriebsrat zu bilden, informieren müssen. In staatlichen Betrieben, in denen eine Unternehmenscrew mit Selbstverwaltung gebildet wird, in gemischten Betrieben mit mindestens 50 Beschäftigten und in staatlichen Filmanstalten wird kein Betriebsrat gebildet, da diese Aufgabe dort von den Betriebsräten wahrgenommen wird.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, auf Antrag einer Gruppe von mindestens 10 % der Arbeitnehmer Wahlen zum Betriebsrat zu organisieren (der Betriebsrat besteht aus 3, 5 oder 7 Arbeitnehmern, je nach Anzahl der beim Arbeitgeber beschäftigten Arbeitnehmer). Der Arbeitgeber darf ohne Zustimmung des Betriebsrats den Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers, der Mitglied des Betriebsrats ist, nicht kündigen, den Arbeitsvertrag nicht auflösen und die Arbeits- und Lohnbedingungen nicht verschlechtern.

Zu den grundlegenden Rechten der Betriebsräte gehört das Recht auf Unterrichtung und Anhörung über:

1. die Tätigkeit und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers,
2. den Stand, die Struktur und die Veränderungen der Beschäftigung sowie die Aufrechterhaltung des Beschäftigungsniveaus,
3. Tätigkeiten, die zu wesentlichen Änderungen der Arbeitsorganisation oder der Beschäftigungsgrundlage führen können.

Das Gesetz vom 5. April 2002 über die Europäischen Betriebsräte sieht deren Einrichtung in Unternehmen oder deren Konzernen vor, die mindestens 1.000 Arbeitnehmer in den Mitgliedstaaten der Europäischen Union beschäftigen, darunter mindestens 150 Arbeitnehmer in mindestens zwei Ländern, wenn eine Verbindung zwischen Polen und dem betreffenden ausländischen Unternehmer besteht, z.B. wenn sich der Hauptsitz des ausländischen Unternehmers in Polen befindet. Das Gesetz definiert die Art und Weise der Einrichtung des Europäischen Betriebsrats sowie die Rechte und Pflichten des Europäischen Betriebsrats und des Arbeitgebers, bei dem der Betriebsrat tätig ist.

Quelle: https: //paih.gov.pl/